看大家说的都比较全面了，这里就简单说两大方面的建议，一方面是「本职工作」，一方面是「面对其他部门的挑衅」。
1、多接触、多沟通、多积累
招聘面对的是人，市场会变，人也会变。面对多变的人，不能没有多变的应对技巧。
准备好一套话术，并不能应付所有的求职者：邀约不行、考察不行、求入职不行、薪资谈判也不行。
那应该准备很多套话术来应对几种类型的人和几种场景吗？
刚开始可以，后面不需要。
招聘时面对人的工作，需要HR本身不断的与人沟通和积累自己的经验。
给到快速成长的建议就是：不要胆怯，多去接触求职者；多打电话邀约，多通过微信联系，多陪同人事经理走完整个面试流程，多搭档用人部门主管进行面试……
每一次接触、每一次沟通都及时记下经验，反复与经理求教，更新自己的认知。
2、不会写岗位JD的招聘应该和前台差别不大
这是你写的销售岗位JD：
这是别人写的销售岗位JD：
好的岗位JD能做到在招聘网站和App中最快吸引求职者的注意力，而差的JD即便是薪资待遇很不错也难以被更多人看到或者理解。
给到的建议：首先是岗位工作职责要和用人部门沟通清楚，其次就是多写。文字，刚开始总会难以把握的，写得多了，自然就成了能手。而写岗位JD的参考，建议上领英看看大公司的职位描述怎么写。也可以找一些文案书籍来学习学习。
3、请务必学会分析招聘数据
工作汇报与自我总结，少不了数据的罗列、分析和下结论。
举个简单的例子，如果领导让你分析招聘渠道的效果，你会怎么做？
普通的HR可能会马上盘点一下手头有哪几个招聘渠道，统计一下每个渠道的简历量、入职人数，然后列一个类似下图的表格，最后得出结论，渠道4招聘效果最好。
那么懂数据分析的高手会怎么做呢？
第一步：既然是分析招聘渠道的效果，那么不单单要考虑简历量和入职人数，还需要考虑各渠道费用、各岗位价值、人均招聘费用等。
第二步：那么分析出来的结果可能就是：
A渠道招聘高层管理岗效果最好；B、C渠道适合招聘中、基层岗位，但C渠道效果更好；D渠道更适合招聘基层岗位。
第三步：把分析结果传达给领导，辅助下阶段招聘渠道的决策。
这里也要提醒HR，做好渠道的选择是很重要的，这一定程度上决定着我们的最上层漏斗，也就要求HR们需要多多关注招聘市场，选择出更加优质的渠道；
比如说远程招聘的兴起，Z时代进入职场，招聘市场也正在发生变化，他们追求更加新颖、更加多元化的方式，也对企业有着更加多元化的期待；
这既是企业在人才招聘中的挑战，同时也是吸收优质人才机会，尤其在争夺优秀求职者的时候，企业更需要通过多元个性化的方式来吸引人才。
根据IBM调查数据也显示，超过三分之一 (35%) 的员工表示在求职时不会考虑完全未提供远程办公选项的职位；
可见灵活性对于员工的吸引力有多大，对于知名度比较低、薪酬预算较低的中小企业来说，灵活自由的远程工作方式无疑是当下的最优解；
建议大家可以尝试甜薪工场远程招聘平台；
作为一家专业的远程工作平台，我们致力于创建高价值的远程工作市场，凭借十余年人力资源经验，帮助企业快速、高效的匹配人才；
目前已经吸引了20W+远程工作者的入职，全面覆盖新媒体运营、IT程序员、创意设计、短视频制作、线上客服、文案写作等多种领域，可满足企业多样的用工需求；
无论你是想要招聘远程工作者，还是想要搭建远程工作团队，都能够在甜薪工场寻找到合适的人才，
HR确实是服务于其他部门的岗位，但也不能任由你们欺负（手动微笑）
新手HR很容易一上岗就被气哭：
招一个岗位，用人部门过了40多个候选人看不上，这挑剔那挑剔的，还好意思怪我们HR不给力不支持！
要好看的要能力强的要学历好的，还想要价格便宜的的，现在又想把人开除掉，原因是某位女同事极力不配合你们工作，当初是你们要别人进来的！现在叫我去做坏人去跟别人谈要开除她（手动微笑）
简直做梦！想都别想，叫我们HR去谈？
你们自己去谈！
还语音说一件事情要做到底，当初招进来的现在也要求我们HR去跟别人谈解除劳动合同。
任何职业都是有职业原则和职业操守的，逾越底线的事情，我们做不得！
最后，欢迎有所有需求的企业到我们这里来免费发布需求，匹配人才资源~
