谢邀！
风险就不说了，企业已经碰到了。现在关键的问题是证明他这段时间没来上班，没上班自然不用给工资。考勤表是一个依据（如果是用考勤系统的最好，考勤表也行），最好还有他回老家的证据，实在不行，就让公司职员去做他没上班的证人，虽然证明效力低，但总比没证据好。
另外，他离职时有没有本人签名的离职申请？或者离职申请邮件？内部离职流程审批的表格？如果有，这些证据也有用。帮他继续交社保的协议我想是肯定不会有的，那么当时有没有讨论这件事的往来邮件？
先只想到这些。这个CASE说明了HR在日常工作中规范运作、保留证据是何等重要。企业真要做好人，也一定要把可能的后路都想好，否则，被反咬一口还有苦说不出。
