这是个很有意思的问题，正好是我一直在研究的领域（兴奋的直搓手）。
在研究如何考察候选人的性格之前，我想先了解一下题主为什么想考察候选人的性格。实际上作为一个HR，我们选人一般只看三点就好，那就是优势，动机，匹配度。简单而言如果这个人优势明显，又愿意做这样的工作，而且与岗位匹配度高，这个就是我们需要的目标人选。大可不必过多的考虑候选人的劣势这些方面，尤其是性格这类，毕竟老话说的好，用人用长，掌握候选人的核心竞争力并促使其创造价值是第一要义。
假如题主认为候选人的性格已经影响到了实际工作，那么一般来说，这个候选人的工作已经涉及到了不少的沟通协调工作，换而言之，无法不依靠他人独立完成任务。那么实际上我们在谈的，就是如何识别候选人除却知识技能之外的素质层面的东西，这方面实际上业界公认的效度较高的是评鉴中心技术，这技术包涵了
谈到的无领导小组讨论技术，也结合了一些结构化面试题目，
的典型情景下的行为事件访谈，一般来说，可以得到你想要的答案。而一些心理学量表如MBTI，大五人格什么的，也可以解决题主的问题，只是在面试环节这个特定情境下，信效度会有所降低。
这时候可能题主有个很大的疑问就是如果候选人在面试的时候装得像模像样的，各项测评都很好，但是入职之后完全变了个样子可怎么办？的确这个是很多做招聘的HR都在担心的，但是这个在我看来并不足以忧虑，原因有二：
首先，我们说一个人外在的表现，实际上跟一个人的情商有非常大的关系，情商高的人非常重要的一点就是有自我意识并且主动控制，假设他在面试中能够有这样的意识并且加以控制的话，那说明最难的一关候选人已经渡过，候选人知道什么是对的和什么是错的，这时我们所要做的是需要在制度上加以约束和引导，让候选人在这个情境下做出相应的行为转变，这可比候选人压根就没有这类的自我意识要容易的多，而没有这类自我意识的候选人往往会被面试直接刷掉；其次，假设候选人不愿意做出这个行为转变，那也要有相应的惩罚措施或者辞退措施作为辅助手段，这也是解决问题的一种方式，此外，对于制度的建设上，最好不要留出明显的可以让员工进行寻租的空间来考验人性，这种方式是非常危险而且不公平的；
