占坑，陆续更。为方便阅读，当次更新的格式为加粗。
去年下半年开始大家开始在这里高强度提供素材爆出猛料，最近两个月发生的事情也命中了一些同学的预判。这次从一些片面的角度来看看技术，产品和营销的故事，以及同学们跳出去前后要注意的事情。
想必大家已经查过背景，初期有两个爸爸姑且称为A爸爸和B爸爸好了，后面进来的以后再更。先说一下他的诞生其实并不算顺利，从两位话事人（其中一位在上海乱说话被北京狠狠敲打几乎不敢再露面，另一位被中ji委请去喝茶即将锒铛入狱）坐在一起商议这件事到成立前前后后花了一年时间。时间回到在2015年8月18日之前那时候两位爸爸派过来不少有实力的干将。因为牵涉到谁来主导、去往哪个方向以及一些实际的问题，双方在不同的场合进行了多轮次不同规模的磋商和谈判。不得不承认这个时期的参与者很优秀也非常有眼光的，虽然他们几乎在成立前或成立不久离开了(至今只有极少数人知道0001号员工是谁)但从这些人的发展轨迹来看他们在其他地方也获得了更多更大的成就。
成立初期从A爸爸那里留下来的人员不能说不好，当时的情况是他们在A爸爸那里的级别普遍不高只能说在自己的岗位上比较好。这些人的眼光、性格、意志、能力等等也决定了这艘船的走向，他们中的大多数后来也成为了这个组织金字塔顶部最无法改变的部分，这也为后续发展过程中的种种事情埋下了伏笔。反观B爸爸这边的人员相对缓和一点，因为他们的出发点也很简单，只要能为自己完成从北京接来的zheng治任务那么一切都可以谈。至于技术，市场，产品等问题似乎都可以妥协，而B爸爸的高明之处在于从一开始就牢牢掌握了财务大权。这样缔结在一起也导致了许多人在一段时间里感觉这个集体里每一部分节奏都不是很一致，他们并不是一体的更像是有独立思想的连体婴儿或者是同床异梦的夫妻。利用A爸爸的技术手段和B爸爸的资源人脉一切事情似乎都在往好的方向发展。
时间来到2016年上半年终于一些服务上线了，彼时没有人意识到一个小行业的变革悄悄发生了。在此之前没有哪个机构能够提供那么大范围的服务，也没有人知道这些人将来能达成什么样的成就。站在那个时间点上这件事情是非常有争议的，一方面竞争对手在质疑这么短时间内核心算法到底从哪来的，一方面传统模式的企业突然意识到这个入局者混乱了市场和规则从而咬牙切齿，另一方面不少墨守成规的人在问这么做的合规性。现在看这些争议都已经烟消云散了，核心算法通过招兵买马获得了，市场上用新的打法到处攻城掠地，法规方面也做的规范甚至是业界标杆，总之积极的意义更多吧。那时的他们更像是意气风发的少年眼里透露出一丝丝傲慢和不屑，他们要做的不是眼前的这些他们心里有远大到无法实现的目标。现在来看这些事情使整个行业往前走了一大步，更多行业知道了有这样的事情存在，许多从业人员也有了更多的机会。在这个时间点上不得不提一件事情，第一位科学家头衔的人加入了。技术出身的人总是会带有一些理想主义的情怀，这些情怀终究敌不过人与人之间的斗争。这一年的末尾意外的业务单砸了过来，谁也没想到这么快能进入消费级市场，更何况是和吸金能力超群的共享单车，所有人喜出望外而正是在这期间科学家和金字塔牢固部分的隔阂也发生了。
具体时间无法考证大约是在2017年初的时候，科学家与创始团队的成员在公开场合发生了激烈的语言冲突，事情的经过各方个执一词无法进行统一的表述，换来的结果就是科学家毅然离开。现在已经无法讨论当事人的对与错，较为确定的是这不是技术或者具体业务上的分歧，更多的是权术和话语权的争夺，是矛盾积累的一次强烈表达。在这个事件中金字塔顶部的人员站在了自己的一方而孤立了这位“外来”的科学家。这一点是很意外的，坐在庙堂之上的人如果不能一碗水端平而凭着狭隘的眼光和个人情感做判断那么船员们会产生抵触情绪，最终伤害的还是自身。现在看来这件事情的影响远比当时想象的更深远。从那以后这个组织里面就再没有招来专业技术积累深度和广度能与之相比，以及实战经验如此丰富的人才，这带来的直接影响是许多技术方面的进展迟缓以及交付给客户的产品经常达不到预期，长期看损害了整个组织的发展。其次员工对上层处理事件的态度以及科学家离职后的境地（启动竞业无法在国内工作）十分震惊，从那以后一些员工对看到的事情讳莫如深不再真实表达自己的观点和看法，员工与组织之间筑起了一道无形的墙，隔阂也因此产生。这次事件传到高校后教师和学生也产生了疑虑，优秀的青年不会向往这样的地方，这里不再是他们的诗和远方。说这件事情的目的不是为了声援或者讨伐时间中的参与者，只是想通过一件事情让大家知道这艘船上关键少数成员的态度，也为后面的内容铺垫一些背景。（当事人们现在都很好）
2017年值得再说一下，风要来了这艘船似乎即将扬帆远航。春末夏初的时候船员们来到了杨浦，从世贸商城到日月光再到湾谷终于算是安定了下来，也是在这个时候科学家悄悄的下船开始了新的旅程。入驻那一天所有人聚集在一楼看船长在临时搭建的台子上慷慨激昂，看他与心腹们共饮一碗酒为未来壮行。当时看到这个场景颇有一分武林侠客的不羁和豪迈，现在回想起来与街边小摊的市井气息并无差异。这一年业务方向逐渐清晰了起来，天上飞的地上跑的手拿的脚蹬的都有了一些进展。船长在这时给出了自己的战略打法，总结为“幺叄幺肆”，具体含义在每一年都有不同的解释大家可以自行搜索阅读（参考）。从此船员们为此不懈努力着，似乎认定这就是未来的方向。到年底回顾这一年的成绩其实并不理想，大部分业务线都没有达到目标，一些刚刚铺开，而一些几乎停滞。业绩体现到个人身上这一年的年底薪资涨幅较低甚至原地踏步远远达不到预期（三年后这样的事情再次发生）。对于一个只有两岁似乎拿着“金钥匙”的小孩子，大家的期望总是很高要求总是苛刻。分析原因其实这都是自己应该承受的，从他成立的那天起在公共关系这方面从未低调过，甚至为了吸引眼球不惜使用一些夸张的辞藻。直到今天所描述的仍然是个又大又圆的美好故事，而故事讲述者们的所作所为与故事本身又有很大的出入，使得故事的倾听者只能付之一笑。让我们再回到那个时间点，彼时这还只是个两岁的小孩子，牙牙学语蹒跚学步的时候难免说错话栽跟头，好在他还有成长的空间。接下来的一两年事情也逐渐有了转机，这艘船随风而起乘风而行在这段时间取得了一些不错的成绩。
接下来的两年业务营收迎来了快速的增长，增长的原因也显而易见。首先体量小成长空间大以前的布局总要有点收获。其次这个时期市场上仅有一家这样的公司客户能选择的余地并不多,多年来这个市场上的玩家像是散兵游勇，根本无法对接上规模的客户。随着客户不断被“教育”后认知不断提升一些优质的大厂不断抛来橄榄枝。虽然有些事情比较曲折但这一时期总的来说是甜蜜的，随着规模的增长订单不断砸过来，这艘船像是驰骋在一片蓝海上无望而不利。伴随着业务增长的还有A轮10亿融资的成功，可以说是风光无两。令人费解的是这一时期船长莫名提出了所谓业绩“共同体”的考核方式，简单来说就是每项业务的营收与其对应的技术强绑定，在考核时以“营收金额+技术进展”的方式进行评估打分。提出这一方式的目的无非是想让技术与业务有更紧密的联系，技术立刻能带来收益。可是没有人给出让这二者更紧密联系的具体方案和方法，不得不让人怀疑船长对业务和技术到底了解了多少。而更为可笑的是年初提出这一方式后全员都在遵照这个指示规划自己的行动，在年底真正考核时竟然回到了原来的考核方式各自单独考核，听到这个消息后更多人得到的是困惑和不解。另外不得不提的是这两年的时间里技术没有创新，产品线极少有新的产品落地，商业模式逐渐被市场研究清楚。市场在悄悄发生改变一些潜在的玩家即将崭露头角，他们不需要创新只要沿着已经被验证过的道路再走一遍也可以获得成功。但那是所有的问题和矛盾都被融资成功而掩盖了，后面的走势更是让人意外。
进入2020年疫情的发展让所有人措手不及，也是在这一年的年初提出了有关“百万千万”（跟客户相关），“百亿千亿”（跟钱相关）的论述。提出这样的目标的原因是什么值得思考，这个市场真的要迎来爆发？盲目托大过于自信？还是上一轮融资时与股东签订的“对赌协议”要求如此？真实情况不得而知，天眼查显示这一年又进行了一次“股权融资”（很低调未通报），不知道是A轮的延续还是新一轮的动作。下半年的时候几位对手先后发力推出了自己的产品和服务，听到消息后大家有点手忙脚乱，以前引以为豪的护城河就这样被别人陆续攻破了，几年积累的优势开始被人蚕食。这一年也在大规模招兵买马，三周年时人数不过380+，五周年时人数翻番达到800+。这一时期进来的人员构成有些特点，高级别的比例比之以往显著增加，非技术岗位比例较大，人员多数来自A爸爸系，合作伙伴和竞争对手。这样的人才引进对应的是高额支出，而高额的支出需要靠更大规模的增长来支撑。可是事与愿违，这一年的业绩并没有达到预期，人员的薪资只有微小的浮动。高级别人员的加入并没有带来预期的收益，到了2021年财务全面收紧，各条线上的情况也是在不断震荡，以往积累的问题出现集中爆发的态势。船长并没有新的构想没有人知道怎么破局出路在哪，多数人所思所想的不再是客户不再是手里的任务，他们时常考虑的是自己的下一站。
以上只是流水帐式的简单记录，这里面很少提及技术，产品，管理，这些内容会在后面更新，当然还有“zhengwei”。
在故事继续推进之前，大家先忍受几分钟来看一看Jack如何讲企业的战略的。从这个视频我们也能大概了解到金字塔顶的成员是怎么思考问题的。
关于“使命愿景价值观，组织人才KPI”的思路也适用于这个故事，可以说这艘船就是按照视频里面的套路来运作的。刚开始的时候上三路的前两个就被船长提出来了，那时候很多人也不知道要做什么大家也没什么异议，无非是道路和目标的问题。而价值观这件事情倒是很有意思，如果没有记错2018年的时候官方给出了第一版的价值观“简单，热忱，谦逊，无畏”。第一次听到这几个词觉得有些无关紧要甚至有些随意，官方并没有给出这几个词作为价值观的来历而相关的解读倒也不多，适合一个初创公司的身份。两年后或许是融资成功或许是人员大量的流动又或许是不断变化的形势一直在挑战价值观，原来那一版已难堪大用（难为了这几个词其实他们一直没什么用）。这个时候以金字塔顶部人员为首的几位开始了所谓的“大规模”讨论，讨论的结果单独看来倒也很有水平。为了这几句人力资源还在全公司范围内组织学习会议，会议时一人发了一张A4纸上面满满当当写上了对这六条的解读。这些解读并没有交代每一条的来历，一张纸上的文字东拼西凑前后毫无逻辑关系可言，甚至连“不造谣不传谣不信谣”这些话都放在了解读里面。试想这样的文字放在官方的解读里面，是想说明这些问题已经真实存在不得不拿出来给大伙敲敲警钟吗？回想当时也并没有失望，因为负责解读的人力资源帮派一贯风格就是“民可使由之不可使知之”，他们产出这样的解读并不意外。
就在这六条发布的前一年，A爸爸也升级了自己的价值观（官方同时给出了出处），无独有偶也是六条。下面放出A爸爸新旧两版的价值观，各位细心的对比会发现有人学习翟天临的行为进行了照搬，没有照搬的内容也经常出现在工作当中。其实儿子拿爸爸的东西不能算是偷，做儿子的大胆承认这是自己老子的东西并不丢人。但是拍个视频给自己的员工炫耀花了多长时间消耗了多少脑细胞才讨论出了这些“精华”，同时又只字不提自己老子是在掩饰思维僵化能力不足？
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如果你去某些楼层看墙壁上的“黑话”，大部分也是照抄A爸爸的话术，很遗憾这里没有原创。试问一个年轻的公司人数还没到千人的时候就有这样的心得，是小孩子无脑学大人说话，还是人未老心已老？有一点没有让人失望，在这里“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了”仍然适用。
以上并不能说明人力资源的问题，从以下几个方面或许能说明他们的水平。
招聘，这一块继承了A系的传统，业务部门的人事权被弱化，人力资源凭借一次交流的感受在招聘最后一关有一票否决的权力，美其名曰味道不对。相信看过隔壁帖子的也记得，一个重要部门的总监位置曾出现过空缺，后来来了一位自带问题的接替者。这方面人力资源可以说是失职的，船长也有失察的责任。校招这块可以说是不文不火，每年应届生的招聘启动时间都晚于其他公司，而招聘来的人员并没有几个出类拔萃的人才（优秀的应届生入职后得不到好的培养也是泯然众人）。校招中并不会对各类人才的offer进行分等定级，原因一方面是他们没有能力识别校招生水平的高低，另一方面是针对校招生没有系统有效的培养体系。社招这块最近一两年最大的感受就是经常空降高P，而这些人的能力在这样的环境里几乎很难得到施展。
晋升，这一块可以说是“大放异彩”。晋升的规则可以说是年年一大变，而这些规则都只是流于形式的文字。比如“不能连续两年晋升”，“往年绩效四分”等等在落实的时候完全由各个部门自己决定是否执行，只要你们关系好就可以得到晋升提名，甚至是晋升的承诺。由此也引发了不少人的不满和愤慨，至今没有人能说清楚每一个人每一次获得提名和晋升的依据是什么。或许是你在酒桌上多喝了一些酒，或许是你为评委们多买了几杯星巴克，或许你和话事人们有某种特殊的裙带关系，又或许你的业绩真的可以胁迫老板给你晋升。
薪酬和考核，可以说是没有任何体系和规划。低P高P薪资倒挂时有发生，绩效考核结果和薪资涨幅全靠老板说了算，同级别同3分年的员工年终奖能差一倍之多。这里仍然夹杂着许多尔虞我诈，人情世故，没有任何章法可循。
政委制度，这是A系学习来的糟粕。之所以说是“糟粕”是因为没有学好没有学会。同是华山派门下，风清扬拿起武器学会了独孤九剑，岳不群拿起利剑挥向自己练成了辟邪剑法。作为组织文化的诠释者，贯彻者他们大概也没搞清楚所践行的价值观到底是什么，日常工作中没有人能够对价值观这个事情全面清晰正确的诠释，而政委们却在日常工作中揪着一个词一句口号处处布道。政委要做的事情是解决人的问题，因此他要懂得人性，要懂得人与人的勾心斗角尔虞我诈。问你最近的状态，问你家庭的情况，问你身边同事的动向等等都是他的工作日常。如果听到看到的问题能够解决也是尽职尽责，但是把这些内容写成小作文在周报里发出去那可就是东厂给皇帝写信，堪称卑鄙无耻且下流。这个组织里的人力资源部门堪称人人政委，很难确定他们有没有把人当人看，又或者自船长以下人人皆为工具（船长恐怕也逃不了）。还有一点，政委对业务了解的少之又少，这完全不符合甚至是侮辱了“政委”这两个字的含义。你难以想象战争时期一个不会对敌人开枪的政委冲着战士们就是一顿价值观输出，躲在战士后面拿枪指着战士后背喊“给老子冲”！！！战争结束坐下来复盘，胜则政委升高P，败则战士吃枪子。政委权力之大之广无人能出其右，触角无孔不入渗透了一艘船运作的方方面面，绑架了所有船员的利益。请各位努力回忆隔壁修改前的内容，那里的素材丰富全面。大家可以思考一个开放性的问题，一艘船出事故的那一天局域性的问题和结构性的问题哪个更致命？回头看看小时候背诵的课文，疾在腠理，汤熨之所及也；在肌肤，针石之所及也；在肠胃，火齐之所及也；在骨髓，司命之所属，无奈何也。今在骨髓，......也？
到这里借用一位老人对“人事”的一些讲话 《关于人力资源组织运作优化的讲话》。
成文于2018年，各位看看老爷子是不是也在隔空敲打一些所谓的“政委”，摘录几句各位品品：
“以前我们的人力资源整体是政策规则要管，具体的人也要管，变得过于权力中心化，也造成两件事都没有完全管好。”
“而且我调查了一些基层HR，基本上不主动学主航道业务，工作时间、业余时间也不下战场，用主观意识管控行使权力，而不是服务。不懂业务怎么服务呢？你不懂什么人是人才，怎么用好他呢？”
“人力资源部所拥有的权力是规则的草拟权力，而规则是由董事会决策的，这就是规则制定的权力体系的基本结构。”
“董事会允许人力资源部可以审批，这时候人力资源部就批了，但这只是授权，不是你天然的政策制定权力。”
“再者，现在AT团队的权力太大了，特别是全面掌握了对专家的评定，往往容易指鹿为马，也一定程度妨害了各项专业通道的建立，导致不重视专业能力的切实提升，我们劳动质量和能力一直都在下降......”
大脑要保持正常运转，神经细胞要保持灵敏，一个个健康的小组织怎么就被逼出了不少问题。如何治疗在开年还是没有答案。读读汉唐的历史，终结他们的无外乎宦官、外戚、权臣、藩镇这几个因素，而不可否认的是一段时间内这些因素也让他们得到了跨越式的发展。回到问题上，各位同学可以回想一下这些不通的角色是谁在扮演者，他们的心计、权术、谋略又是怎么在各种场合碰撞交织在一起的。
下面从其他角度来讲故事。
从产品层面讲，这里的整体水平处在业内的中游靠后。聚焦到产品而非技术，同时我们把一些服务，解决方案等等都纳入到产品这个范畴。回溯产品线上的东西，早期推出过一些品牌性的服务这些也得到了市场的认可，而从成立三四年至今可拿出的产品乏善可陈。产品规划根本没有了解客户痛点，更多的是一群不了解现状的人在会议室里“头脑风暴”，对着没有power没有point的文档指指点点。产品会上有话语权的人不懂业务脱离一线，最终规划出的东西可有可无，摆到用户面前的产品多数是借鉴友商甚至只是在别人产品的基础上再“贴标”，在市场上又毫无竞争力。不少来自一线的同学说过，管理产品的人自己都不知道要做出个啥。每天就是一通忙活，写周报的时候埋头苦干，“本周天气晴朗，下周多云转晴”，给用户手只有小白才会买单，年底销售看着不到一成的销售目标只能在会议室撕逼甩锅。这几年中产品抓住了一些机会也错失了许多的机会，去比对友商以及新崛起的对手他们近三年推出的各种产品，从芯片，软件，服务，售后服务去对比可以发现他们是更贴近市场更了解客户的。正是这个组织的存在让行业起了势，而对手们在自己的赛道里艰苦打磨产品推动了行业的发展。回头看掀起浪潮的人，面目已经不是很清晰，年纪轻轻已经露出垂垂暮年的疲态。
技术层面，内卷推锅比比皆是。难以想象研发晚上没啥事又不得不九点后下班的心态吗。技术人员从组内外“偷”些结果和代码整理汇报后就成了自己的成果，别人的东西成了自己晋升邀功的招牌。坦诚的人不得不防窃取的行为，可自己又很清楚这些是防不住早晚是别人的。产品的乏力导致技术无所适从，似乎有活又似乎没有很重要的活，似乎有问题似乎又不想推动去解决，产品与技术之间进入了无休止的恶性循环。所谓的创新竟是加几行代码调几个参数而已，浮于表面的“XD一体”、“YD一体”一度成为了KPI高分的完美说辞。恰巧又遇到偏袒私心不懂技术的管理者一起搭台唱戏，在这样的土壤里纵横捭阖无往而不利。
下面是插播
从21年下半年开始，不少同学在非常严肃的思考到新的地方发展。回想之前一些同学离职后被执行竞业的悲催遭遇，还是要提醒同学们要注意竞业协议的事情。提醒大家几乎所有人在入职的时候签订了协议，这也是引领了这个小行业的一个风气，其他船上的朋友们也开始被要求签订这样的协议了。这里不能够通过严格的法律的层面为大家解读这份协议，只是善意的给大家提个醒：
这份协议偏重保护甲方的权益（个人为乙方），是否执行是在乙方离职后由甲方决定，并由甲乙双方签订通知函。函中会要求乙方有义务告知去处（一般是社保缴纳情况），由甲方限定执行期限（这里一般是一年）并给与一定的经济补偿（这里一般是在职月薪的一半），甲方会明确竞业范围内的公司名称（不完全统计包括：B斗星通，H测导航，S南导航，H众思壮，T宝，L分科技，S维图新，S空道宇，W汉导航院，Z海达，Z移动，Y咖通，J东，B度，H为，T讯，G通，B通，Y法半导体，Z讯，M芯，Z科微，T斗微电子，D疆，J飞，K凳，N方电网等等，以及他们的子公司和关联公司，也可以去官网看看挂上去的合作伙伴大部分也在竞业名单中）。特别需要注意的是在离职后连续三个月乙方未收到竞业执行的通知，或者收到通知后甲方连续三个月未补偿乙方的情况下，入职签订的竞业协议执法机关才会支持给予废除。也就是说即使已经离职未收到执行通知，三个月内仍然不安全。而违反协议的经济代价也很惨重，一旦判决乙方支付的赔偿数倍于在职期间的总收入。非技术岗位的同学也要注意，执行是不分工种的。
这么说大部分同学基本是被绑死的状况了？当然不是，总会有办法从法律上避开这些责任：
缓和一下气氛，竞业执行的对象也不是所有同学，即使是高P一般入职比较短比如一年以下的同学是不会被执行的，而两年及以上的员工有比较大的可能被执行（包括低P）。当然结合21年不少离职的同学出现过竞业补偿停发还有22年初这波奖金的发放情况，执行更多竞业无异于剖腹自裁。
离职这件事上总结一句话，为了防小人你也要成为小人。
请你在离开之后摒弃在这养成的所有陋习，愿你成为身体充满正能量心中充满阳光的人。
