最好不要拿组合式管理工具与单个管理工具对比，更不要拿管理循环过程与单个管理工具对比，因为两者根本不是非此即彼的关系！
如果非要加以比较的话，可以用一句话概括二者之间的异同：
先来感受这两个绩效管理模式的流程，再来总结异同。
要弄清楚很么是PBC，首先得知道什么是KPI。因为任何一种考核方式都会有KPI，包括BSC、360度评价，PBC也是，只是这些考核方法在运作上存在区别。
KPI是典型的绩效考核工具，通常是自上而下的，通过战略分解到部门，到个人，员工的KPI一般由上级决定，自己没有自主权。
以一个典型的KPI考核模板为例，可以对照着理解，有需要的自取：
点此查看>>绩效管理模板
首先制定KPI考核计划，计划包括考核对象、考核日期、考核指标、权重等关键指标因素
制定好的绩效需要统一提交给自己的部门领导，按照自下而上的原则进行SMART核验，KPI的制定必须符合该原则。
根据制定的考核计划，关联各部门员工，按照考核计划表进行各项考核，就能得到以下考核结果：
将KPI考核结果以可视化图表的形式展示，各项指标情况一目了然，再此基础上进行绩效复盘并指导下一步动作。
PBC是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具，更像是一个业绩管理系统，强调员工自发的牵引和激励。
说白了就是相当于员工与公司签定了一个一年期的业绩合同。
整个PBC制定规则是这样的——
每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来一年中为了实现这个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”；
PBC协议书包括三大部分：
无论是KPI还是PBC都是为了保证员工能完成自己的工作任务，从而能更好地支撑企业战略目标的实现。二者的明确都是建立在对企业战略目标的深刻理解上。、
KPI是对企业目标理解以后，制定出的反映出成果的绩效指标。通常步骤是：确定组织目标——对组织目标进行分解直到个人目标——对个人目标进行量化。
PBC是目标确定之后的一步，即处于KPI建立之后。它是一种为了促进员工更好完成任务的手段——签订个人业务承诺书，通过这种方式，员工更投入工作，从而更高效地完成目标。
具体来说，
也就是说，PBC考虑的更为全面，不仅考虑到业绩本身，还关注影响业绩的团队发展、个人成长。
企业在选择KPI或PBC时，可以从其适用性和企业付诸实践管理成本来考虑。
PBC无疑需要花费更多的管理成本，针对中高层和项目管理类等对业绩要求外其他要求也比较高的岗位可以投入精力去做。
而对结果（业绩）导向性的岗位KPI可能会是一个更好的选择。
以上，文中所用模板>>绩效管理模板。
有需要可以自取。
